2017年12月7日,讲师王维宝应邀为沧州市某著名公司授课。

王老师授课的主题是:“责任如何转化成力量”。
沧州市某著名公司40多名一线班组长参加了这次为期2天的封闭式培训。
培训现场实行了分组式,因为有了竞争的设计,学习现场抢答现象异常热烈。
 
有谁对“年终总结”总结过?!
2017年12月7日,讲师王维宝在河北沧州讲学,当天中午他接到了上海某领导的邀请电话,电话内容——
由上海某协会与上海六家企业集团联合主办的“企业管理创新2017年度大型研讨会” 预计12月底在上海举行。王老师作为邀请发言嘉宾欲参加这次盛会。王老师发言的题目:“有谁对‘年终总结’总结过?”这个选题很集中很具体,既合当下年底的时宜,又紧扣他的主打课题之一:“OEC管理——引爆中国第一执行力”。
众所周知,“OEC管理”的基本内涵:就是全方位地对每人每天每件事进行控制与清理。如用八个字概括:就是“日事日毕,日清日高”。如果一个团队坚持“总结每一天的得与失”这一基本管理思路,那么“周”、“月”、“年”的工作绩效也在控制与总结之中了。
审视一下一些企业现实中的年总结,都总结了些什么呢?其现状是:年终总结年年都要搞,许多单位对此已经驾轻就熟。但对于年终总结到底是流程还是措施、是静态的情况显现还是动态的工作评估等,则考虑不多、知之甚少,甚至有的对“凭什么”、“为什么”、“做什么”等年终总结的一般性问题,也没搞明白。所以,以这样的认识水平去开展年终总结,很容易导致总结的程序化和边缘化。特别是评选“先进工作者”这一环节,“先进工作者”的诞生,往往都在领导的“暗示”、“引导”的状态下评选出来的,其影响轻则会挫伤很多人的积极性,重则容易助长不正之风。因此,做好对年终总结本身的“总结”,应引起各级管理者的深思与关注。
怎么深思?怎么关注?
“OEC管理——引爆中国第一执行力”就会全方位地进行阐述与说明。2017年截止到12月7日,仅这一个课题王老师就讲了28场,在全国的企事业、政府机关等引起了广泛好评。这个课题不是理论层面的说教,而是引用了大量的活生生的案例,从起源、发展、优化、总结、提高等重点环节进行诠释。
一些单位的年终总结之所以效果不佳,主要在于三方面原因:
一是思想沉闷,观念局限。年终总结很大程度上也是一次思想的提升,其思想交锋与观念碰撞是贯穿全程的,一年来所采取的策略方针等到底效果怎样、如何评判,必然存在一个好与坏、对与错的界定,如果模棱两可,必然导致思想沉闷与观念局限。
二是方法呆板,缺乏新意。年终总结不能简单化为“写篇文章、开个大会、大略衡量对不对”的僵化模式,而要当成一次新方法、新手段应用的平台。一年来的工作取得了哪些成绩、存在几方面的问题、怎样对年度工作进行量化等,都要创新形式、集思广益,只有这样才能最大程度地调动每一个人的积极性,如果年年老一套,必然会失去群众。
三是程序至上,流于表面。有的单位把年终总结搞得机械化,片面强调要多少人参与、要坚持什么样的时间节点、要写成怎样规范的“公文体”,而不去增强群众的内在热情,看似热闹,实则流于表面,难以形成内在的活力。
年终总结要促进和谐发展,但不能模糊原则、一团和气。促进团队和谐发展是开展年终总结的题中之义,但是和谐必须以促进发展为准绳来衡量,集体“闯关”不是和谐,皆大欢喜不是和谐,不触及矛盾搞回避主义也不是和谐。在一个单位内部,总有好坏对错之分,在一定时间内,总有效率高低之分,在一定动因推动下,总有好与坏的相互转化等。一场总结下来,如果矛盾只对下而不对上,领导总是“科学筹划、正确指导、辛勤工作”,则不如不总结;如果只有成绩没有教训,只有“团结、胜利、圆满”,则不成其为总结;如果只搞奖励不搞惩处,“你好、我好、大家好”,则无所谓总结;如果总是几名“老先进”、“老典型”理所当然的占据首位,则用不着去总结。
我们必须清醒地认识到,真正到位的年终总结,是在对“每个人每一天每件事”的基础上,以对经验教训的整体科学衡量为前提,只有这样才能确保出思路、出合力、出成效,这既是一种思想升华,也是一种发展动力。因此,在总结中提倡大胆揭露矛盾(得C者)、勇于自我剖析,不是为了揪辫子、扣帽子、打板子,而是要更好的实现整体突破、寻求自我提高,这是确保团队总目标在末端落实的重要举措,是考察“新时代”团队建设的鲜明标志,必须要坚持原则、实事求是,做到以更加务实的作风来引领群众和发动群众,集中优势资源,为来年的目标完成注入动力与活力。